「管理職になると残業代が出なくなる」という話、職場でもよく聞きますよね。
結論から言うと、すべての“管理職”が自動的に残業代をもらえなくなるわけではありません。
法律上は「管理監督者」に該当するかどうかで判断され、社内での役職名に関わらず「管理監督者」に該当しない場合は残業代が認められるケースがあります。
以下で、なぜ残業代が出ないことがあるのか、管理職のメリット・デメリット、注意点を公的・専門情報を踏まえて分かりやすく解説します。
管理職に残業代が出ないのはなぜ？
労働基準法では「監督若しくは管理の地位にある者」は労働時間・休憩・休日の規定の適用から除外されます。
これにより、労働時間の規制（＝時間外手当の支払い義務など）が適用されず、結果として残業代が発生しない扱いになることがあります。
だだし、この適用除外は形式的に役職名を与えればよいというものではなく、裁判例や行政通達では「実際に経営に一体的な地位にあるか」「重要な権限・責任があるか」「待遇面で優遇されているか」など、実態を重視して判断されます。
「課長」になったら必ずしも残業代が出なくなる、というわけではないということですね。
ただ、社内では役職に応じて管理職であるかどうか予め決められているはずなので、自分の会社でどのレイヤー（役職）から残業代が出なくなるのかは、きちっと確認しておいたほうがいいと思います。
「名ばかり管理職」と判例の実務動向
会社が役職名で管理職扱いにしていても、実際の業務や権限が一般社員と変わらなければ、裁判所は管理監督者性を否定することが多く、未払い残業代の支払いを命じる判決が増えています。
過去の重要判例や専門家の整理を見ると、役職だけで判断しない実務的な基準が定着しており、事後に会社が支払いを命じられるリスクも高い点に注意が必要です。
これがどの程度存在するかはわかりませんが、社内で管理職とされている上司が会社からきちっと権限が与えられているか、シレっと確認するのもいいかもしれません。
また、自分が管理職の場合、実務が役職名に伴った業務・権限であるかは一般的な視点から確認してみてもいいかもしれません。
管理職になるメリット（会社側・本人側）
給与・待遇面での期待
管理職は基本給や役付手当など待遇が手厚く設定されることが多く、長期的には昇給・賞与で報われる可能性があります。
法的判断でも「地位にふさわしい待遇」があることは管理監督者に該当する一要素です。
裁量と意思決定の幅
業務の裁量が増え、意思決定に関与できるためキャリア上の成長や職務満足感が得られやすいです。
「裁量＝労働時間が短くなる」わけではありませんが、仕事が終われば早く切り上げることも可能な場合もあります。（可能か不可能でいえば可能ですが、実際そんなことはできない方が多いと思います…）
管理職になるデメリット（注意すべき点）
残業代が出ないリスクと法的争い
実態が管理監督者と認められない場合、過去に遡って未払い残業代を請求される可能性があります。
企業は判例や行政指導に基づく判断を誤ると大きな支払い負担を負うことに。
個人としては、役職名だけで賃金面が適正かどうかを確認しておくべきです。
実際、管理職になっても以前と業務は変わらず、ただただ残業代が減ってしまい、「管理職になる前のほうが額面は良かった…」というケースもあります。
時間的負担とメンタルへの影響
管理職は業務時間外に対応することが多く、仕事と生活のバランスが崩れやすい点も見落とせません。
残業代が出ない場合、労働負担に対する補償をどう評価するかが重要です。
実務で気をつけるポイント（従業員・企業それぞれに向けて）
従業員側：
自分の職務内容・権限・待遇が実態に即しているかを把握する。疑問があれば労働基準監督署や弁護士に相談するのが安全です。
社内の人の意見だけでなく、客観的に見ることが大切だと思います。
企業側：
形式的に役職名を付けるだけで適用除外と判断しない。
待遇や業務内容を文書化し、判例や行政通達を参考にリスク管理を行う。
過去未払いのリスクも検討しておく。
まとめ
管理職だからといって自動的に残業代が出なくなるわけではなく、労働基準法における「管理監督者」の要件に実態が合致するかが鍵です。
メリットとしては待遇や裁量の拡大が期待できますが、デメリットとして残業代が出ないリスクや時間的負担、そして「名ばかり管理職」による法的トラブルの可能性があります。
自身が管理職に就く／昇格させる際は、待遇の実態・業務の実態をしっかり確認し、必要に応じて専門家に相談してください。
今管理職じゃない人は、上司の働き方を見てみたり、業務や待遇をそれとなく聞いてみたりするのも一つです。
また、今管理職の方は「管理職」に該当するような業務、権限が自分に与えられているかを客観的に確認するのもいいかもしれません。
